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八戎论坛正版三肖三码:求職攻略:就業季&跳槽季 公司HR選人有門道

導讀:

三肖期期中一点红 www.ofikf.icu        “簡歷要體現幾項硬指標——院校、大學生應該考下來的英語計算機等級證書、專業課成績,再加上一兩項比較有含金量的證書或者實習。”上海某企業HR姜女士坦言,招聘時對應屆生其實沒有過高期待,“這些認真寫清楚了,也就一頁紙。”

  她更想強調的是,作為“過來人”,大學里面的游戲規則HR都懂。“不要想著糊弄我們,比如不要把發傳單、超市收銀等打工經歷用故作專業的名詞包裝成社會實習;只是打雜、參與的活動,不要模糊地把自己描述成主辦者;比起綜合排名,我們更想知道剔除掉社會實踐、德育等各種加分后的專業排名。”
  有時候考太多互相沒有關聯的證書,在HR們看來反倒不是優點。江蘇康緣集團人力資源總監周曉峰認為,這是應聘者對自己的興趣點考慮得不清楚。“這個都不確定的話,后面的職業規劃和發展方向肯定會有問題。”而在簡歷上羅列不必花費心血,隨手就能拿到的證書,會給人以沒有“真材實料”的印象。“像普通話之類的就不要往上寫了,一說話自然會有所判斷嘛!”
  經常跳槽會令人存疑,一個崗位做六七年也會打個問號
  篩選簡歷時,HR們并不避諱自己對院校的優先關注。“為了避免爭議,招聘的時候不會寫要求985、211。”姜女士透露,“但確實不能是我們沒有聽說過的學校。”周曉峰將之解釋為概率,“不能說差學校就沒有好學生了,只是好學校從整體而言,優秀學生的比率大一點。畢竟招聘的時候沒有辦法把一個人百分百地判斷準確,某種程度我們會倚賴這種概率。”
  此外,社團活動也頗受HR關注,周曉峰認為學生的溝通能力、組織能力、計劃性與執行性均可以從中得到鍛煉。“但我們發現很多簡歷里,學生會把自己描述為副主席、主席、部長……接下來又經不住問詢,這方面還存在著誠信問題。”
  對于已有工作經驗的人,過往公司和職位、工作業績等最受HR關注。穩定性方面,干一兩年就走、經常跳槽的應聘者會令人存疑。“如果只有半年、一年,接觸到的流程可能還不完整。比如我們做績效經理,從開始到最后被評估,整個過程是以年為單位的。”但“太穩定了”反而又不好,周曉峰表示,如果一個人在某崗位做了六七年,沒有任何變化,對其職業發展的意識和能力會打一些問號。“某個職位所能涵蓋到的視野是有限的,一直沒有升上去,不利于增強新的能力。”
  面試
  上百人排成長隊,跟“過篩子”一樣挨個過了一遍
  簡歷篩選過后的面試環節,充滿著微妙的不確定性。“一般來說,大企業的HR工作比較正規,除了審查應聘者的經驗、能力外,也會用一些手段來考察應聘者的性格適不適合企業文化。”京城某知名企業HR鄒琳透露,他們常用的手段是讓應聘者組成小組完成任務。“可以看到應聘者的各種性格特點,與要應聘的部門、職務都有很大的關系。個性突出、想法活躍的人,你放到維護政府關系的部門,那可能就不適合,你得選個性格穩重的。”
  這種“無領導小組討論”的模式頗受HR們歡迎,網絡上也出現了形形色色的“攻略”——首先發言,給考官留下深刻印象;總結發言,以求被面試官記住;維持秩序,體現團隊合作意識……在周曉峰和姜女士看來,他們不喜歡太過強勢,只求自己脫穎而出,不給他人機會的應聘者,討論過程中冷漠不積極的人也難以得到認同。至于最終答案?沒人關心對錯,只要能夠自圓其說就是好答案。
    “但其實也不用太過有壓力,有時候招聘是很隨意的。”鄒琳坦言,據她所知有些HR甚至領導會根據自己的好惡去判斷人。“比如有人很相信星座,他就用星座套應聘者的性格,會說你看這人白羊的,所以如何如何。不是還有段子說,有些迷信的老板,會挑生辰八字么?”
  她自己就曾經歷過“不靠譜”的面試:一家大企業,一輪面試過后,大家本來都準備走了,企業HR把所有應聘者叫到一起,說老總回來了,要加一輪面試。“我心想,這么多人怎么個面試法啊?結果居然讓我們排成一條長隊,每個人走到領導的屋里,領導就問一個問題,說上幾十秒鐘就叫下一個人……”
  鄒琳回憶,那天面試有上百人參加,大家跟“過篩子”一樣挨個過了一遍。“輪到我的時候,我都不想說了,心想你這種刷臉的面試有什么意義啊?進去那老總問問我個人特長就讓我出來了,一共不到1分鐘時間。”過兩天,對方人事來電話通知她被錄取了,考慮過后,鄒琳還是放棄了機會。“面試這么不嚴肅的單位,給人的印象能好么?”
  創業公司的面試則又是另外一種狀態,正幫助自己的團隊尋找“小伙伴”的王妍表示,最為注重合拍、心態、經驗資源,以及對項目的認同感。甚至包括實習生,也不是“給100元干100元的活兒”那種單純打工的感覺。此外,“隨性”也是創業團隊選人的常態,“比如會有學?;蛘吖鏡那閬?,好幾個人都是一個學校畢業的,或從哪個公司出來的,會傾向于要這個學?;蛘吖境隼吹娜?。”
  攻略
  應聘者“反省”
  自己的完美主義
  一聽就覺得火大
  除了專業領域內的考察,總有那么一些問題在各種“應聘攻略”中提及率很高。而自以為討巧的答案,未必是HR希望聽到的。
  諸如“怎么評價自己”、“你的優點/缺點”等問題,常有應聘者皺著眉頭“反省”自己的完美主義。“我一聽就覺得火大”,姜女士止不住笑,“別太虛偽,試圖把一個優點包裝成缺點,大家都聽得出來。但也別太‘實誠’,你來應聘銷售,說自己沉默寡言不擅長與人溝通,那咱還有得聊嗎?”她建議,說一個確實是缺點的缺點,但不屬于“性格硬傷”范疇,并跟著談談正在或者今后將為克服這個缺點做怎樣的努力。
  而周曉峰已經漸漸摒棄了這些問題,“我們曾經問過,但覺得效果不好,比較容易掩飾和撒謊,得不出非常有價值的東西。”現在他更愿意根據崗位與所需要的能力,讓應聘者講述具體的事件。“比如面試應屆生時,對方說曾經舉辦過演講比賽?;崛盟泊涌嫉淖櫓?、中間的過程、資源的整合,到最后成果完整一套。比如他說自己溝通能力不錯,會讓他舉個例子。再追問如果對方不認可你的看法,要怎么跟他溝通等。”
  給自身“要價”,不必搞得遮遮掩掩
  對于如何回答“你的理想薪酬是多少”,網絡上也存在不同爭議。有人搬出自己“壓箱底”的答案——“當然越多越好了,可我知道每個公司都有自己的薪酬結構,我會遵守這個結構的。我期望是與我的能力、經驗、表現相匹配。我想一進來就能夠全身心地投入工作,不去想其它的。”得到不少稱贊的同時,也有人不以為然。 “直接說就好了,何必浪費大家時間呢?在這個問題上繞圈子,要么說明你不懂行情,要么說明你沒有自信,又或者二者皆全。”
  在周曉峰看來,如今招聘談薪酬,不用搞得遮遮掩掩。“如果大家談得很好,但薪酬一直遲遲不談,到了最后很滿意要發offer的時候,薪酬跟他的要求差特別大,那就是浪費雙方的時間了。”為了更有效率,往往一開始甚至填表的時候,他便會讓應聘者直接寫明自己的薪酬期望。
  而給自身“要價”,背后也有復雜的含義。王妍所在的創業團隊,招人多半是朋友互相推薦介紹,簡歷合適約過來細談。不久前有位37、8歲的應聘者,已經擁有十多年的工作經驗。結果他只為自己的預期月薪開價8000元,讓王妍很是失望。“難道他對自己的評價只是這樣嗎?我們也默默對他的能力畫上問號了。” 

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